Fonte: TST - 22/03/2010
A trabalhadora que engravida durante o período de aviso prévio indenizado também tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme prevê o artigo 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
A conclusão é da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar caso de ex-empregada de uma empresa de material de construção que foi dispensada nessas condições.
Como observou o relator do recurso de embargos da trabalhadora, ministro Horácio Senna Pires, o fato de a gravidez ter ocorrido durante o aviso- prévio indenizado não afasta o direito à estabilidade provisória. De acordo com o relator, o fim do contrato só se concretiza depois de expirado o aviso prévio, tanto que a jurisprudência do TST tem considerado a integração do aviso para todos os efeitos legais.
A Orientação Jurisprudencial nº 82, por exemplo, estabelece que a data de saída a ser anotada na Carteira de Trabalho deve ser a do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado. Já a OJ nº 83 afirma que a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso-prévio.
O ministro Horácio destacou que, no período de aviso, permanecem inalteradas algumas importantes obrigações das partes: a dispensa imotivada pode ser convertida em demissão por justa causa, se houver infração trabalhista. Além do mais, esclareceu o ministro, essa matéria tem relevância social, pois trata da dignidade da pessoa humana e da garantia do bem-estar do nascituro, portanto, a jurisprudência do Tribunal não pode restringir direitos fundamentais previstos na Constituição, como a proteção à maternidade e à infância (artigos 6º e 7º, XVIII), à família (artigo 226), à criança e ao adolescente (artigo 227), entre outros.
O Tribunal do Trabalho catarinense (12ª Região) havia reconhecido o direito da trabalhadora à estabilidade provisória. Mas a Quinta Turma do TST reformou a decisão por entender que a concepção durante o curso do aviso-prévio indenizado não implica garantia de emprego. Na interpretação da Turma, a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso-prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso (Súmula nº 371/TST).
Durante o julgamento dos embargos na SDI-1, a ministra Maria Cristina Peduzzi divergiu do entendimento do relator. Segundo a ministra, no momento da despedida da empregada não havia a gravidez, a concepção ocorreu depois, durante o aviso prévio indenizado. Assim, na opinião da ministra, faltava suporte fático para autorizar a incidência dos preceitos legal e constitucional de garantia de emprego à trabalhadora gestante. A ministra Cristina lembrou que também não existe estabilidade provisória nos contratos por prazo determinado - a exceção é quando há acidente de trabalho.
Contudo, os demais integrantes da SDI-1 concordaram com o argumento do relator, ministro Horácio Senna Pires, de que a legislação estabelece que o aviso prévio é tempo de serviço para todos os efeitos legais, porque trata de um aviso de desligamento próximo, sendo que o contrato de trabalho ainda persiste.
O relator explicou que os precedentes que deram origem à Súmula nº 371/TST (na qual a Turma se baseara para decidir) referem-se à estabilidade do dirigente sindical, e não da gestante. O ministro Horácio citou inclusive julgamento recente do Supremo Tribunal Federal em que fora reconhecido o direito de empregada contratada por prazo determinado à estabilidade provisória da gestante.
Desse modo, a SDI-1, por maioria de votos, restabeleceu a decisão Regional que reconhecera a estabilidade provisória da trabalhadora. (E-ED-RR-249100-26.2007.5.12.0004).
terça-feira, 30 de março de 2010
TRABALHADORA QUE ENGRAVIDA DURANTE AVISO-PRÉVIO FAZ JUS A ESTABILIDADE
Fonte: TST - 22/03/2010
A trabalhadora que engravida durante o período de aviso-prévio indenizado também tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme prevê o artigo 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
A conclusão é da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar caso de ex-empregada de uma empresa de material de construção que foi dispensada nessas condições.
Como observou o relator do recurso de embargos da trabalhadora, ministro Horácio Senna Pires, o fato de a gravidez ter ocorrido durante o aviso- prévio indenizado não afasta o direito à estabilidade provisória. De acordo com o relator, o fim do contrato só se concretiza depois de expirado o aviso prévio, tanto que a jurisprudência do TST tem considerado a integração do aviso para todos os efeitos legais.
A Orientação Jurisprudencial nº 82, por exemplo, estabelece que a data de saída a ser anotada na Carteira de Trabalho deve ser a do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado. Já a OJ nº 83 afirma que a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso-prévio.
O ministro Horácio destacou que, no período de aviso, permanecem inalteradas algumas importantes obrigações das partes: a dispensa imotivada pode ser convertida em demissão por justa causa, se houver infração trabalhista. Além do mais, esclareceu o ministro, essa matéria tem relevância social, pois trata da dignidade da pessoa humana e da garantia do bem-estar do nascituro, portanto, a jurisprudência do Tribunal não pode restringir direitos fundamentais previstos na Constituição, como a proteção à maternidade e à infância (artigos 6º e 7º, XVIII), à família (artigo 226), à criança e ao adolescente (artigo 227), entre outros.
O Tribunal do Trabalho catarinense (12ª Região) havia reconhecido o direito da trabalhadora à estabilidade provisória. Mas a Quinta Turma do TST reformou a decisão por entender que a concepção durante o curso do aviso-prévio indenizado não implica garantia de emprego. Na interpretação da Turma, a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso-prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso (Súmula nº 371/TST).
Durante o julgamento dos embargos na SDI-1, a ministra Maria Cristina Peduzzi divergiu do entendimento do relator. Segundo a ministra, no momento da despedida da empregada não havia a gravidez, a concepção ocorreu depois, durante o aviso prévio indenizado. Assim, na opinião da ministra, faltava suporte fático para autorizar a incidência dos preceitos legal e constitucional de garantia de emprego à trabalhadora gestante. A ministra Cristina lembrou que também não existe estabilidade provisória nos contratos por prazo determinado - a exceção é quando há acidente de trabalho.
Contudo, os demais integrantes da SDI-1 concordaram com o argumento do relator, ministro Horácio Senna Pires, de que a legislação estabelece que o aviso prévio é tempo de serviço para todos os efeitos legais, porque trata de um aviso de desligamento próximo, sendo que o contrato de trabalho ainda persiste.
O relator explicou que os precedentes que deram origem à Súmula nº 371/TST (na qual a Turma se baseara para decidir) referem-se à estabilidade do dirigente sindical, e não da gestante. O ministro Horácio citou inclusive julgamento recente do Supremo Tribunal Federal em que fora reconhecido o direito de empregada contratada por prazo determinado à estabilidade provisória da gestante.
Desse modo, a SDI-1, por maioria de votos, restabeleceu a decisão Regional que reconhecera a estabilidade provisória da trabalhadora. (E-ED-RR-249100-26.2007.5.12.0004).
A trabalhadora que engravida durante o período de aviso-prévio indenizado também tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme prevê o artigo 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
A conclusão é da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar caso de ex-empregada de uma empresa de material de construção que foi dispensada nessas condições.
Como observou o relator do recurso de embargos da trabalhadora, ministro Horácio Senna Pires, o fato de a gravidez ter ocorrido durante o aviso- prévio indenizado não afasta o direito à estabilidade provisória. De acordo com o relator, o fim do contrato só se concretiza depois de expirado o aviso prévio, tanto que a jurisprudência do TST tem considerado a integração do aviso para todos os efeitos legais.
A Orientação Jurisprudencial nº 82, por exemplo, estabelece que a data de saída a ser anotada na Carteira de Trabalho deve ser a do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado. Já a OJ nº 83 afirma que a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso-prévio.
O ministro Horácio destacou que, no período de aviso, permanecem inalteradas algumas importantes obrigações das partes: a dispensa imotivada pode ser convertida em demissão por justa causa, se houver infração trabalhista. Além do mais, esclareceu o ministro, essa matéria tem relevância social, pois trata da dignidade da pessoa humana e da garantia do bem-estar do nascituro, portanto, a jurisprudência do Tribunal não pode restringir direitos fundamentais previstos na Constituição, como a proteção à maternidade e à infância (artigos 6º e 7º, XVIII), à família (artigo 226), à criança e ao adolescente (artigo 227), entre outros.
O Tribunal do Trabalho catarinense (12ª Região) havia reconhecido o direito da trabalhadora à estabilidade provisória. Mas a Quinta Turma do TST reformou a decisão por entender que a concepção durante o curso do aviso-prévio indenizado não implica garantia de emprego. Na interpretação da Turma, a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso-prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso (Súmula nº 371/TST).
Durante o julgamento dos embargos na SDI-1, a ministra Maria Cristina Peduzzi divergiu do entendimento do relator. Segundo a ministra, no momento da despedida da empregada não havia a gravidez, a concepção ocorreu depois, durante o aviso prévio indenizado. Assim, na opinião da ministra, faltava suporte fático para autorizar a incidência dos preceitos legal e constitucional de garantia de emprego à trabalhadora gestante. A ministra Cristina lembrou que também não existe estabilidade provisória nos contratos por prazo determinado - a exceção é quando há acidente de trabalho.
Contudo, os demais integrantes da SDI-1 concordaram com o argumento do relator, ministro Horácio Senna Pires, de que a legislação estabelece que o aviso prévio é tempo de serviço para todos os efeitos legais, porque trata de um aviso de desligamento próximo, sendo que o contrato de trabalho ainda persiste.
O relator explicou que os precedentes que deram origem à Súmula nº 371/TST (na qual a Turma se baseara para decidir) referem-se à estabilidade do dirigente sindical, e não da gestante. O ministro Horácio citou inclusive julgamento recente do Supremo Tribunal Federal em que fora reconhecido o direito de empregada contratada por prazo determinado à estabilidade provisória da gestante.
Desse modo, a SDI-1, por maioria de votos, restabeleceu a decisão Regional que reconhecera a estabilidade provisória da trabalhadora. (E-ED-RR-249100-26.2007.5.12.0004).
sexta-feira, 26 de março de 2010
CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de 44 horas semanais, ou seja, 220 horas mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).
Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal, considerando uma jornada de 25 horas semanais, será de 125 horas (25 horas x 5 semanas).
ADOÇÃO DO REGIME
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou contratação de novos empregados sob este regime.
SALÁRIO
O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral.
Exemplo
Empregado que exerce a função de operador de máquinas, recebe a salário mensal de R$ 1.400,00, com carga horária semanal de 44 horas.
Caso a empresa tenha outros empregados que trabalhem em regime de tempo parcial na mesma função com jornada de trabalho de 25 horas semanais, o salário mensal destes empregados será de R$ 795,45 (R$ 1.400,00 : 220 x 125).
VEDAÇÃO DE HORAS EXTRAS
Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
FÉRIAS
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
18 (dezoito) dias → para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
16 (dezesseis) dias → para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas) horas;
14 (quatorze) dias → para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
12 (doze) dias → para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
10 (dez) dias → para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
8 (oito) dias → para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário.
Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, mas poderá o trabalhador ser incluído nas férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados de acordo com os critérios estabelecidos para a concessão das coletivas.
Para maiores informações acesse o tópico Férias Coletivas.
REDUÇÃO DO DIREITO Á FÉRIAS
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.
Assim, considerando o número de dias de férias que o empregado tem direito em relação ao número de horas semanais trabalhadas, caso o empregado falte mais de 7 dias injustificadamente, suas férias serão respectivamente:
Jornada de Trabalho Semanal
Férias Normais
(sem faltas)
Férias Reduzidas
(mais de 7 faltas Injustificadas)
Superior a 22 até 25 horas
18 dias
09 dias
Superior a 20 até 22 horas
16 dias
08 dias
Superior a 15 até 20 horas
14 dias
07 dias
Superior a 10 até 15 horas
12 dias
06 dias
Superior a 05 até 10 horas
10 dias
05 dias
Inferior ou igual 05 horas
08 dias
04 dias
13º SALÁRIO
Os trabalhadores que integrarem o regime de contrato de trabalho por tempo parcial farão jus ao beneficio do 13º salário, na proporcionalidade da carga horária e salários recebidos, conforme o disposto no inciso VIII do art. 7º da Constituição Federal/88.
Para maiores detalhes acesse o tópico 13º salário.
APLICAÇÃO DA CLT
Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, naquilo que não conflitem com as disposições da Medida Provisória aqui tratada.
Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.
JURISPRUDÊNCIAS
ACÓRDÃO - EMENTA: PISO SALARIAL PROPORCIONAL. EMPREGADA MENSALISTA. TEMPO PARCIAL NÃO CARACTERIZADO. IRREGULARIDADE. DIREITO AO PISO INTEGRAL. Não se encontrando a hipótese dos autos inserida no contexto legal previsto no art.58-A da CLT (contrato de tempo parcial) e sendo a autora mensalista e não horista, e ainda, operadora de telemarketing, conforme confessado pela própria reclamada, a jornada laborada pela mesma insere-se no contexto de carga horária mensal integral, não sendo o caso de se estabelecer proporcionalidade do piso, que não foi objeto de cláusula no contrato individual de trabalho firmado entre as partes. Tampouco a norma da categoria autorizou o pagamento de piso salarial proporcional para as operadoras, vez que a jornada estabelecida nos instrumentos coletivos traçou apenas o horário laboral máximo, acima do qual devem ser pagas horas extras,e não a carga horária mínima correspondente ao piso, sequer explicitada na Convenção Coletiva de Trabalho.Recurso da autora a que se dá parcial provimento. PROCESSO TRT/SP Nº: 00147200504602009. Relator RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS. São Paulo, 21 de Março de 2006.
EMENTA: JORNADA DE TRABALHO REGIME PARCIAL SALÁRIO PROPORCIONAL O regime de trabalho de tempo parcial, previsto no artigo 58-A da CLT, para a jornada semanal não excedente de 25 horas, autoriza em seu parágrafo 1, o pagamento do salário proporcional à jornada. Em conseqüência, é perfeitamente legal o pagamento de salário inferior ao mínimo fixado por lei, quando condicionado à proporcionalidade das horas trabalhadas. Processo ROPS - 333/01. Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Belo Horizonte, 12 de março de 2001.
Base legal: Art. 58-A, 59, § 4º, 130 § único e 143, § 3 da CLT e os citados no texto.
.
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Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de 44 horas semanais, ou seja, 220 horas mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).
Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal, considerando uma jornada de 25 horas semanais, será de 125 horas (25 horas x 5 semanas).
ADOÇÃO DO REGIME
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou contratação de novos empregados sob este regime.
SALÁRIO
O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral.
Exemplo
Empregado que exerce a função de operador de máquinas, recebe a salário mensal de R$ 1.400,00, com carga horária semanal de 44 horas.
Caso a empresa tenha outros empregados que trabalhem em regime de tempo parcial na mesma função com jornada de trabalho de 25 horas semanais, o salário mensal destes empregados será de R$ 795,45 (R$ 1.400,00 : 220 x 125).
VEDAÇÃO DE HORAS EXTRAS
Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
FÉRIAS
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
18 (dezoito) dias → para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
16 (dezesseis) dias → para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas) horas;
14 (quatorze) dias → para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
12 (doze) dias → para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
10 (dez) dias → para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
8 (oito) dias → para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário.
Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, mas poderá o trabalhador ser incluído nas férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados de acordo com os critérios estabelecidos para a concessão das coletivas.
Para maiores informações acesse o tópico Férias Coletivas.
REDUÇÃO DO DIREITO Á FÉRIAS
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.
Assim, considerando o número de dias de férias que o empregado tem direito em relação ao número de horas semanais trabalhadas, caso o empregado falte mais de 7 dias injustificadamente, suas férias serão respectivamente:
Jornada de Trabalho Semanal
Férias Normais
(sem faltas)
Férias Reduzidas
(mais de 7 faltas Injustificadas)
Superior a 22 até 25 horas
18 dias
09 dias
Superior a 20 até 22 horas
16 dias
08 dias
Superior a 15 até 20 horas
14 dias
07 dias
Superior a 10 até 15 horas
12 dias
06 dias
Superior a 05 até 10 horas
10 dias
05 dias
Inferior ou igual 05 horas
08 dias
04 dias
13º SALÁRIO
Os trabalhadores que integrarem o regime de contrato de trabalho por tempo parcial farão jus ao beneficio do 13º salário, na proporcionalidade da carga horária e salários recebidos, conforme o disposto no inciso VIII do art. 7º da Constituição Federal/88.
Para maiores detalhes acesse o tópico 13º salário.
APLICAÇÃO DA CLT
Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, naquilo que não conflitem com as disposições da Medida Provisória aqui tratada.
Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.
JURISPRUDÊNCIAS
ACÓRDÃO - EMENTA: PISO SALARIAL PROPORCIONAL. EMPREGADA MENSALISTA. TEMPO PARCIAL NÃO CARACTERIZADO. IRREGULARIDADE. DIREITO AO PISO INTEGRAL. Não se encontrando a hipótese dos autos inserida no contexto legal previsto no art.58-A da CLT (contrato de tempo parcial) e sendo a autora mensalista e não horista, e ainda, operadora de telemarketing, conforme confessado pela própria reclamada, a jornada laborada pela mesma insere-se no contexto de carga horária mensal integral, não sendo o caso de se estabelecer proporcionalidade do piso, que não foi objeto de cláusula no contrato individual de trabalho firmado entre as partes. Tampouco a norma da categoria autorizou o pagamento de piso salarial proporcional para as operadoras, vez que a jornada estabelecida nos instrumentos coletivos traçou apenas o horário laboral máximo, acima do qual devem ser pagas horas extras,e não a carga horária mínima correspondente ao piso, sequer explicitada na Convenção Coletiva de Trabalho.Recurso da autora a que se dá parcial provimento. PROCESSO TRT/SP Nº: 00147200504602009. Relator RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS. São Paulo, 21 de Março de 2006.
EMENTA: JORNADA DE TRABALHO REGIME PARCIAL SALÁRIO PROPORCIONAL O regime de trabalho de tempo parcial, previsto no artigo 58-A da CLT, para a jornada semanal não excedente de 25 horas, autoriza em seu parágrafo 1, o pagamento do salário proporcional à jornada. Em conseqüência, é perfeitamente legal o pagamento de salário inferior ao mínimo fixado por lei, quando condicionado à proporcionalidade das horas trabalhadas. Processo ROPS - 333/01. Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Belo Horizonte, 12 de março de 2001.
Base legal: Art. 58-A, 59, § 4º, 130 § único e 143, § 3 da CLT e os citados no texto.
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CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de 44 horas semanais, ou seja, 220 horas mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).
Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal, considerando uma jornada de 25 horas semanais, será de 125 horas (25 horas x 5 semanas).
ADOÇÃO DO REGIME
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou contratação de novos empregados sob este regime.
SALÁRIO
O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral.
Exemplo
Empregado que exerce a função de operador de máquinas, recebe a salário mensal de R$ 1.400,00, com carga horária semanal de 44 horas.
Caso a empresa tenha outros empregados que trabalhem em regime de tempo parcial na mesma função com jornada de trabalho de 25 horas semanais, o salário mensal destes empregados será de R$ 795,45 (R$ 1.400,00 : 220 x 125).
VEDAÇÃO DE HORAS EXTRAS
Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
FÉRIAS
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
18 (dezoito) dias → para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
16 (dezesseis) dias → para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas) horas;
14 (quatorze) dias → para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
12 (doze) dias → para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
10 (dez) dias → para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
8 (oito) dias → para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário.
Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, mas poderá o trabalhador ser incluído nas férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados de acordo com os critérios estabelecidos para a concessão das coletivas.
Para maiores informações acesse o tópico Férias Coletivas.
REDUÇÃO DO DIREITO Á FÉRIAS
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.
Assim, considerando o número de dias de férias que o empregado tem direito em relação ao número de horas semanais trabalhadas, caso o empregado falte mais de 7 dias injustificadamente, suas férias serão respectivamente:
Jornada de Trabalho Semanal
Férias Normais
(sem faltas)
Férias Reduzidas
(mais de 7 faltas Injustificadas)
Superior a 22 até 25 horas
18 dias
09 dias
Superior a 20 até 22 horas
16 dias
08 dias
Superior a 15 até 20 horas
14 dias
07 dias
Superior a 10 até 15 horas
12 dias
06 dias
Superior a 05 até 10 horas
10 dias
05 dias
Inferior ou igual 05 horas
08 dias
04 dias
13º SALÁRIO
Os trabalhadores que integrarem o regime de contrato de trabalho por tempo parcial farão jus ao beneficio do 13º salário, na proporcionalidade da carga horária e salários recebidos, conforme o disposto no inciso VIII do art. 7º da Constituição Federal/88.
Para maiores detalhes acesse o tópico 13º salário.
APLICAÇÃO DA CLT
Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, naquilo que não conflitem com as disposições da Medida Provisória aqui tratada.
Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.
JURISPRUDÊNCIAS
ACÓRDÃO - EMENTA: PISO SALARIAL PROPORCIONAL. EMPREGADA MENSALISTA. TEMPO PARCIAL NÃO CARACTERIZADO. IRREGULARIDADE. DIREITO AO PISO INTEGRAL. Não se encontrando a hipótese dos autos inserida no contexto legal previsto no art.58-A da CLT (contrato de tempo parcial) e sendo a autora mensalista e não horista, e ainda, operadora de telemarketing, conforme confessado pela própria reclamada, a jornada laborada pela mesma insere-se no contexto de carga horária mensal integral, não sendo o caso de se estabelecer proporcionalidade do piso, que não foi objeto de cláusula no contrato individual de trabalho firmado entre as partes. Tampouco a norma da categoria autorizou o pagamento de piso salarial proporcional para as operadoras, vez que a jornada estabelecida nos instrumentos coletivos traçou apenas o horário laboral máximo, acima do qual devem ser pagas horas extras,e não a carga horária mínima correspondente ao piso, sequer explicitada na Convenção Coletiva de Trabalho.Recurso da autora a que se dá parcial provimento. PROCESSO TRT/SP Nº: 00147200504602009. Relator RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS. São Paulo, 21 de Março de 2006.
EMENTA: JORNADA DE TRABALHO REGIME PARCIAL SALÁRIO PROPORCIONAL O regime de trabalho de tempo parcial, previsto no artigo 58-A da CLT, para a jornada semanal não excedente de 25 horas, autoriza em seu parágrafo 1, o pagamento do salário proporcional à jornada. Em conseqüência, é perfeitamente legal o pagamento de salário inferior ao mínimo fixado por lei, quando condicionado à proporcionalidade das horas trabalhadas. Processo ROPS - 333/01. Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Belo Horizonte, 12 de março de 2001.
Base legal: Art. 58-A, 59, § 4º, 130 § único e 143, § 3 da CLT e os citados no texto.
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Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de 44 horas semanais, ou seja, 220 horas mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).
Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal, considerando uma jornada de 25 horas semanais, será de 125 horas (25 horas x 5 semanas).
ADOÇÃO DO REGIME
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou contratação de novos empregados sob este regime.
SALÁRIO
O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral.
Exemplo
Empregado que exerce a função de operador de máquinas, recebe a salário mensal de R$ 1.400,00, com carga horária semanal de 44 horas.
Caso a empresa tenha outros empregados que trabalhem em regime de tempo parcial na mesma função com jornada de trabalho de 25 horas semanais, o salário mensal destes empregados será de R$ 795,45 (R$ 1.400,00 : 220 x 125).
VEDAÇÃO DE HORAS EXTRAS
Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
FÉRIAS
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
18 (dezoito) dias → para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
16 (dezesseis) dias → para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas) horas;
14 (quatorze) dias → para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
12 (doze) dias → para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
10 (dez) dias → para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
8 (oito) dias → para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário.
Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, mas poderá o trabalhador ser incluído nas férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados de acordo com os critérios estabelecidos para a concessão das coletivas.
Para maiores informações acesse o tópico Férias Coletivas.
REDUÇÃO DO DIREITO Á FÉRIAS
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.
Assim, considerando o número de dias de férias que o empregado tem direito em relação ao número de horas semanais trabalhadas, caso o empregado falte mais de 7 dias injustificadamente, suas férias serão respectivamente:
Jornada de Trabalho Semanal
Férias Normais
(sem faltas)
Férias Reduzidas
(mais de 7 faltas Injustificadas)
Superior a 22 até 25 horas
18 dias
09 dias
Superior a 20 até 22 horas
16 dias
08 dias
Superior a 15 até 20 horas
14 dias
07 dias
Superior a 10 até 15 horas
12 dias
06 dias
Superior a 05 até 10 horas
10 dias
05 dias
Inferior ou igual 05 horas
08 dias
04 dias
13º SALÁRIO
Os trabalhadores que integrarem o regime de contrato de trabalho por tempo parcial farão jus ao beneficio do 13º salário, na proporcionalidade da carga horária e salários recebidos, conforme o disposto no inciso VIII do art. 7º da Constituição Federal/88.
Para maiores detalhes acesse o tópico 13º salário.
APLICAÇÃO DA CLT
Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, naquilo que não conflitem com as disposições da Medida Provisória aqui tratada.
Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.
JURISPRUDÊNCIAS
ACÓRDÃO - EMENTA: PISO SALARIAL PROPORCIONAL. EMPREGADA MENSALISTA. TEMPO PARCIAL NÃO CARACTERIZADO. IRREGULARIDADE. DIREITO AO PISO INTEGRAL. Não se encontrando a hipótese dos autos inserida no contexto legal previsto no art.58-A da CLT (contrato de tempo parcial) e sendo a autora mensalista e não horista, e ainda, operadora de telemarketing, conforme confessado pela própria reclamada, a jornada laborada pela mesma insere-se no contexto de carga horária mensal integral, não sendo o caso de se estabelecer proporcionalidade do piso, que não foi objeto de cláusula no contrato individual de trabalho firmado entre as partes. Tampouco a norma da categoria autorizou o pagamento de piso salarial proporcional para as operadoras, vez que a jornada estabelecida nos instrumentos coletivos traçou apenas o horário laboral máximo, acima do qual devem ser pagas horas extras,e não a carga horária mínima correspondente ao piso, sequer explicitada na Convenção Coletiva de Trabalho.Recurso da autora a que se dá parcial provimento. PROCESSO TRT/SP Nº: 00147200504602009. Relator RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS. São Paulo, 21 de Março de 2006.
EMENTA: JORNADA DE TRABALHO REGIME PARCIAL SALÁRIO PROPORCIONAL O regime de trabalho de tempo parcial, previsto no artigo 58-A da CLT, para a jornada semanal não excedente de 25 horas, autoriza em seu parágrafo 1, o pagamento do salário proporcional à jornada. Em conseqüência, é perfeitamente legal o pagamento de salário inferior ao mínimo fixado por lei, quando condicionado à proporcionalidade das horas trabalhadas. Processo ROPS - 333/01. Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Belo Horizonte, 12 de março de 2001.
Base legal: Art. 58-A, 59, § 4º, 130 § único e 143, § 3 da CLT e os citados no texto.
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quinta-feira, 25 de março de 2010
SEGURO DESEMPREGO
A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último vínculo empregatício na seguinte ordem:
Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo empregatício a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
Caso o trabalhador em vez dos três últimos salários
VALOR DO BENEFÍCIO
A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último vínculo empregatício, na seguinte ordem:
Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício, tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos salários dos dois últimos meses;
Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para fins de apuração.
Observação:
Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.
Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente, conforme a regra abaixo:
Cálculo do salário mensal
Salário/hora = Y --> Salário mensal = Y x 220
Salário/dia = Y--> Salário mensal = Y x 30
Salário/semana =Y --> Salário mensal = Y ÷ 7 x 30
Salário/quinzena = Y --> Salário mensal = Y x 2
O último salário é obrigatoriamente aquele recebido no mês da dispensa, constante no TRCT, no campo Maior Remuneração.
TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO
JANEIRO/2010
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:
Faixas de Salário Médio Valor da Parcela
Até R$ R$ 841,88 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 841,89 até
R$ 1.403,28 O que exceder a 841,88 multiplica-se por 0.5 (50%)
e soma-se a 673,51.
Acima de R$ 1.403,28 O valor da parcela será de R$ 954,21 invariavelmente.
Salário Mínimo: R$ 510,00
Observação:
O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
Em vigor a partir de 01 de Janeiro de 2010.
Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo empregatício a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
Caso o trabalhador em vez dos três últimos salários
VALOR DO BENEFÍCIO
A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último vínculo empregatício, na seguinte ordem:
Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício, tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos salários dos dois últimos meses;
Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para fins de apuração.
Observação:
Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.
Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente, conforme a regra abaixo:
Cálculo do salário mensal
Salário/hora = Y --> Salário mensal = Y x 220
Salário/dia = Y--> Salário mensal = Y x 30
Salário/semana =Y --> Salário mensal = Y ÷ 7 x 30
Salário/quinzena = Y --> Salário mensal = Y x 2
O último salário é obrigatoriamente aquele recebido no mês da dispensa, constante no TRCT, no campo Maior Remuneração.
TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO
JANEIRO/2010
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:
Faixas de Salário Médio Valor da Parcela
Até R$ R$ 841,88 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 841,89 até
R$ 1.403,28 O que exceder a 841,88 multiplica-se por 0.5 (50%)
e soma-se a 673,51.
Acima de R$ 1.403,28 O valor da parcela será de R$ 954,21 invariavelmente.
Salário Mínimo: R$ 510,00
Observação:
O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
Em vigor a partir de 01 de Janeiro de 2010.
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